Rechtstipp: Was im Betrieb üblich ist, gilt!

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Rechtstipp

Was im Betrieb üblich ist, gilt!

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Das gilt auch für außertarifliche Mitarbeiter.

Eine qualifizierte Fachkraft streitet sich mit ihrem Arbeitgeber vor dem Bundesarbeitsgericht darüber, ob sie verpflichtet ist, 38 Stunden in der Woche zu arbeiten. Der Arbeitgeber, ein Unternehmen mit Sitz im Ruhrgebiet. Die Klägerin ist dort als Referentin in der Abteilung „Market Analysis“ beschäftigt. Sie verdient als „außertarifliche Mitarbeiterin“ seit 2005 ein Jahresgehalt von ca. 95 000 Euro brutto. Nach dem Arbeitsvertrag muss die 44-Jährige „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden“. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht. In der Betriebsvereinbarung ist die Verteilung der Arbeitszeit geregelt, ferner, dass für jeden Mitarbeiter ein Gleitzeitkonto geführt wird.

Im Herbst 2010 hatten sich 700 Minusstunden angesammelt. Seit November 2010 forderte das Unternehmen seine Mitarbeiterin auf, die tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Der Arbeitgeber wies sie daraufhin, dass er ab November 2010 einen Teil des Gehalts einbehalten werde, bis das Arbeitszeitkonto ausgeglichen sei. Die Referentin blieb weiter der Arbeit unentschuldigt fern. Im Januar 2011 erhielt sie daraufhin mehrere schriftliche Abmahnungen und eine fristlose Kündigung. Das Unternehmen kürzte außerdem das Gehalt.

Die Referentin wehrte sich in erster und zweiter Instanz gegen die Kürzung des Gehalts und gegen die arbeitsvertragliche Verpflichtung zu einer 38-Stundenwoche. Sie macht in ihrer Klage geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Eine solche Bestimmung für außertarifliche Mitarbeiter enthalte weder der Arbeitsvertrag noch die Betriebsvereinbarung. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse das Unternehmen ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen. Ihre Abwesenheit begründete sie ferner damit, dass sie zu wenig Aufgaben erhielt und die Arbeit teils auch zuhause erledigt habe. Ferner verwies sie auf Ausdrucke des Arbeitszeitkontos, die mit dem Stand 0 dokumentieren, dass sie an der Gleitzeiterfassung nicht teilnehme.

Die Richter entschieden, dass die Arbeitgeberin ihre obliegende Verpflichtung, die vereinbarte Arbeitszeit im Anstellungsvertrag zu vereinbaren, verletzt hat und damit letztlich nicht unerheblich zu dem hier vorliegenden Rechtsstreit beigetragen hat. Diese Tatsache ändert jedoch nichts daran, dass die Referentin verpflichtet gewesen sei, die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Da im Anstellungsvertrag als Dienstort ausdrücklich Dortmund – jetzt Essen – vereinbart worden sei, ist das Arbeiten von zu Hause grundsätzlich ausgeschlossen. Im Arbeitsvertrag besteht eine ausdrückliche Regelung, dass die Referentin auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden muss. Diese Verpflichtung erfüllt nur dann seinen Zweck, wenn eine betriebsübliche Arbeitszeit besteht. Das sei unstreitig die 38-Stunden-Woche.

Dass die Referentin nicht an der Gleitzeiterfassung teilgenommen hat, ist unerheblich und wird auch von der Arbeitgeberin nicht bestritten. Die Klage blieb – wie schon in den Vorinstanzen – auch vor dem 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.